O ARMAGEDON, URGENTE!!!

Em estudo realizado em nossa Redação finalizado nestas últimas horas, e que revelamos com exclusividade aos nossos leitores,  concluímos que nossa atual Civilização está mesmo chegando ao fim. Desta vez os vilões da história não serão os terroristas árabes e muito menos os belicistas americanos.
Ninguém mais que nossos conhecidos Aços CA 24/50/60 irão parar de trabalhar "que não são bestas de ficar fazendo força a vida inteira" (ipsis verbis que na voz do povo, endossada por Deus).
Embora a longa duração do concreto poder ser comprovada pelo estado de conservação de colunas construídas pelos egípcios há mais de 3.600 anos, o concreto armado é recentíssimo (o primeiro arranha-céu destinado a abrigar escritórios, não armado, foi construído pela primeira vez por volta de 1890 em Chicago) e, evidentemente, não decorreu tempo suficiente para se conhecer com precisão a duração dos aços e até quando irão querer suportar o elevado peso do concreto, do vento, da terra e de tantos usuários imprevidentes. Os poucos estudos de fadiga-corrosão no decorrer do tempo, baseados em simulações grosseiras não são confiáveis e carecem de precisão científica.
O Concreto Armado, utilizado em grande escala para construir muitos tipos de estruturas, como auto-estradas, ruas, pontes, represas, grandes edifícios, pistas de aterrissagem, sistemas de irrigação e canalização, quebra-mares, embarcadouros e cais, calçadas, silos ou celeiros, fábricas, casas e até barcos, estará se aposentando de suas funções.
Nossos estudos escatológicos tiveram sua consistência checada a posteriori pelas Leis de Murph (coisas prováveis de acontecer acabam mesmo acontecendo), e se recorreram a outros especialistas do assunto, como nossa Consultora de Marketing que pela primeira vez endossou nossos receios, aventando inclusive sobre a possibilidade do aparecimento de um 5º Cavaleiro do Apocalipse, até então não revelado para se provocar o efeito-surpresa.
Sem querer provocar pânico estamos recomendando especial observação quanto a torre Eiffel (de 1889), em Itaipu, que poderá afundar ainda mais a Argentina, e no Empire State Building (1931) que aliás já vem correndo risco de desabamento por outros motivos.
Estaremos de prontidão e voltaremos a informar em nossos próximos Números, ou assim que um fato novo justificar uma Edição Extraordinária.

DIREÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES COM PRINCÍPIOS ÉTICOS

Engº Paulo Sertek
Engenheiro Mecânico, Licenciado em Mecânica e Especialista em Gestão de Tecnologia e Desenvolvimento
Professor de Cursos de Pós-Graduação em Ética nas Organizações e Liderança
Pesquisador em Gestão de Mudanças e Comportamento Ético nas Organizações
Assessor empresarial para desenvolvimento organizacional
psertek@uol.com.br
Portal educativo

As virtudes são disposições básicas do caráter, de acordo com a expressão cunhada por ARISTÓTELES, "a virtude torna bom àquele que a possui"(1). Esta idéia aplica-se também ao caso concreto de uma organização, onde há um conjunto de ações coordenadas das pessoas visando atingir um objetivo comum. O bom andamento da organização está condicionado à interação coletiva das qualidades éticas de cada pessoa, tanto dos seus dirigentes como dos seus funcionários.

As virtudes como são hábitos operativos, adquirem-se através da ação, de acordo com MELÉ CARNÉ(2), "ter uns valores assumidos ou possuir umas determinadas atitudes não é o mesmo que ser virtuoso. Possuir virtudes é muito mais que atuar de acordo com seus valores morais e ter uma atitude positiva, ainda que as virtudes pressupõem ambas ao mesmo tempo. As virtudes dão uma disposição firme e arraigada no caráter que facilita atuar e viver bem, e não só uma atitude psicológica ou a uma capacidade valorativa".

As virtudes podem permear a vida da organização desenvolvendo os hábitos relativos à obra bem feita. De acordo com FRANKL, "Toda pessoa humana representa algo de único e cada uma das situações da sua vida algo que não se repete. Cada missão concreta de um homem depende relativamente deste ‘caráter de algo-único’, desta irrepetibilidade".(3). O trabalho pode ser o caminho para a realização da pessoa, e isto têm conseqüências importantes para o clima organizacional, começando pela atitude dos diretores da empresa e depois sendo levado a todos os níveis. São extremamente necessárias: a diligência, a laboriosidade, a prudência ao assumir riscos, a confiabilidade nas relações com os outros, a prudência na tomada de decisão, etc., como requisitos chave para o desenvolvimento de uma cultura efetiva de valores. GÓMEZ PÉREZ, também nos seus estudos afirma que: "Na numerosa e quase interminável bibliografia sobre management, sobre o modo de conduzir uma empresa, de forma mais ou menos reiterativa se enumeram as condições do empresário eficiente ou eficaz. Nessa literatura a terminologia empregada parece as vezes nova, mas os conceitos não vão mais além, como era de se esperar, do âmbito das virtudes"(4).

MELÉ CARNÉ(5) no mesmo texto destaca a importância do desenvolvimento da cultura das virtudes na organização pelos seguintes motivos:
   a. importância de se adquirir um caráter maduro e firme;
   b. a qualidade prudencial para a tomada de boas decisões em todos os níveis;
   c. exercício efetivo da capacidade de liderança;
   d. criação de uma cultura empresarial com qualidade ética que favoreça a continuidade da empresa.

a) importância de se adquirir um caráter maduro e firme
De acordo com COVEY(6): "mais importante que a competência profissional está o caráter maduro". Todo ser humano é solicitado pela sua afetividade em qualquer situação através de movimentos de atração e repulsão. Atração, por exemplo: devida ao dinheiro, à busca do poder, ao aprendizado, a níveis sociais de influência, ao desejo de reconhecimento social, à necessidade de auto-afirmação, etc. que em si não tem conotação ética; podem ter, dependendo do seu encaminhamento para fins bons ou maus.

"As paixões humanas são boas ou más, dependendo de que o seu objeto e o modo de atuar seja ou não conforme a reta razão. A natureza sensível do homem forma parte de um ser racional, e por isso deve estar ao serviço do bem integral da pessoa, que é de índole fundamentalmente espiritual. Esta integração do sensível no racional impõem uma ordem e uma medida para a consecução dos bens sensíveis, que é assinalado pela reta razão (em sua máxima concretização, pela virtude da prudência)"(7).

A pessoa sente aversão por aquelas coisas que percebe ou presume que sejam custosas, incomodas, difíceis de atingir, etc. A reação emocional das pessoas, com relação aos resultados possíveis ou efetivos, devido às mudanças na organização, tem aspectos positivos que produzem movimentos de atração e outros negativos que produzem aversão. Dentre os positivos, está o desejo de melhora pessoal, a esperança de novas soluções ou situações melhores, a busca de um desafio que leva a um crescimento. Por outro lado quando se estima um provável fracasso ou a perda de domínios, aparece a aversão emocional às mudanças.

As reações emocionais não são nem boas nem más, simplesmente são reações de tipo involuntárias, que se sente sem mais. O mais importante, onde se situa o domínio da Ética, é o comportamento voluntário escolhido em resposta a estas emoções. Podem ser comportamentos pautados pelos princípios Éticos ou não. As reações emocionais devem passar pelo crivo da virtude da prudência que dirá em cada circunstância o que é mais adequado, conveniente, bom ou mau. A atuação ética supõe o governo das emoções pela inteligência que por sua vez deve estar animada e orientada pelos princípios éticos fundamentais.

As emoções devem ser moderadas para se obter ações de boa qualidade moral. O afã de lucro, a busca de uma posição melhor na empresa, a conquista de um maior grau de reconhecimento diante dos pares, etc., sendo bem orientado eticamente tornam-se impulsos positivos para a ação. Podem gerar uma melhor qualidade serviço e maior riqueza econômica por parte da empresa. O mau uso destes mesmos movimentos podem produzir como resultado, não uma competição para servir legitimamente mais e melhor, mas a competição predatória. Quando a busca do crescimento pessoal é em detrimento dos bens e direitos alheios, levando à avareza e a degradação, deve ser em todo desestimulada em qualquer tipo de sociedade.

"As virtudes são precisamente esta força interior que modera as paixões. Etimologicamente, tanto a palavra grega ‘arete’ como a latina 'virtus', que designam virtude, significam ‘força’. Com efeito, as ‘virtudes’ são forças ou energias interiores que caracterizam uma pessoa, dando-lhe liberdade para atuar bem"(8).

As tendências emocionais pouco trabalhadas pelas virtudes geram hábitos negativos. Afetam o modo de comportamento tanto no "agir", a dimensão interna da ação como também no aspecto do "fazer" que é a dimensão externa da ação. A pessoa que se deixa conduzir pelo medo, pelo ódio, pela avareza, etc. experimenta uma diminuição da sua liberdade, pois não pensa de outra forma a não ser do modo como o impulso a leva conduzir as ações. "Assim ocorre com o vício da avareza ou cobiça, antes citado, ou com a soberba, que leva a uma disposição habitual de não escutar e ainda de desprezar os pareceres alheios; ou com a preguiça que impede de fazer o que se deve, e assim muitos outros cuja incidência na atividade empresarial é evidente"(9).

b) a qualidade prudencial para a tomada de boas decisões  em todos os níveis:
Nas organizações, em todos os níveis, ganha maior importância a melhoria da capacidade prudencial na tomada de decisão. As pessoas são chamadas a contribuir com mais eficácia nos resultados da organização. Há necessidade de que mais poder de decisão desça a níveis inferiores hierárquicos da empresa. Requer-se, portanto maior responsabilidade no uso deste poder.

As decisões a serem tomadas em geral não têm respostas certas, admitem um certo grau de incerteza, não se têm todos os elementos, há a necessidade da virtude da prudência que é a capacidade de ver ao longe, ver através dos dados disponíveis. Na questão 47 da Suma Teológica(10), AQUINO cita Isidoro: "prudente significa o que vê de longe, que é perspicaz e prevê com certeza através da incerteza dos acontecimentos". As decisões são tomadas através de certezas morais. A prudência exige a experiência na aplicação dos critérios morais às situações concretas. As novas formas de organização, mais planas e com poder descentralizado requisitam uma capacidade maior de qualidade de decisão em todos os níveis. Ainda de acordo com MELE conclui que: "nesta situação, a necessidade de que todos os membros da organização tenham sabedoria prática é ainda mais necessária que nas formas antigas (de estruturas organizacionais)"(11).

c) exercício efetivo da capacidade de liderança:
Liderança é a capacidade de conduzir outras pessoas. Dependendo do tipo de temperamento, tal como descreve KIERSEY(12), alguns desenvolvem um estilo de liderança dando ênfase a um aspecto da inteligência em que mais se destaca sobre outros por propensão natural, a saber: a inteligência tática, a inteligência logística, a inteligência diplomática e a inteligência estratégica. Ainda que os estilos sejam ótimos para determinados tipos de situação ou de organizações, alguns autores tais como BENNIS e NANUS (1985)(13), BADARACCO e ELLSWORTH (1988)(14) e KOTTER (1988)(15), estão de acordo em que o comportamento ético favorece o exercício da liderança. Ainda que o enfoque da ética das virtudes ainda não seja trabalhado suficientemente como comenta MELÉ.

A virtude da justiça é um hábito operativo, isto é inclina à ação, tendo sempre em conta o "ius" o devido. Define-se esta virtude de acordo como sendo "a vontade constante e perpétua de dar a cada um o que é devido". Por outro lado a pessoa prudente é a que toma o partido do que é eqüitativo ou justo de uma forma constante (arraiga-se no caráter). É patente que a virtude da justiça é essencial para o exercício da liderança, pois favorece a confiança mútua, o bom ambiente na organização, o envolvimento de todos nas metas da organização em resumo o espírito cooperativo e participativo cada vez mais necessário para as novas formas de organização.

"Hoje em dia aderimos mais a pessoas que têm um caráter sólido e bem constituído, antes que aqueles que defendem modelos, sistemas ou ideologias sociológicas mais ou menos afortunadas, como assinalou BENETT(16)em seu Livro das Virtudes e como manifestou recentemente também Samuel Huntington(17): o que importa às pessoas de forma definitiva não é a ideologia política ou o interesse econômico: a fé e a família, o sangue e as crenças, são as realidades com as que os povos se identificam e pelas quais estão dispostos a lutar e morrer"(18).

Necessariamente o líder deve ir à frente e nada mais eficaz que a incorporação dos valores éticos no comportamento pessoal. A liderança baseada em princípios é desenvolvida por COVEY(19) onde salienta de forma especial a necessidade da exemplaridade. O líder consegue conduzir outros não tanto pelo que afirma, mas pelo que faz. O exemplo ainda é o fator decisivo na qualidade de liderança. Ainda de acordo com MELE(20) "o líder difere do 'sugestinador' que utiliza técnicas psicológicas para manipular seus subordinados e converte-los em seus seguidores. A sugestão psicológica, mais cedo ou mais tarde, pode ser descoberta e voltar-se contra o líder. Isto não ocorre com o líder virtuoso que se preocupa como seus colaboradores de modo sincero e constante, buscando o melhor para eles".

Liderar, conduzir pessoas até determinados objetivos, requer um aperfeiçoamento pessoal nas próprias motivações: extrínsecas, intrínsecas e transcendentes. As motivações de ordem transcendente (bem dos outros) são essenciais pois baseiam-se num forte conteúdo ético. As três dimensões motivacionais podem ser desenvolvidas, adotando a nomenclatura de PÉREZ LÓPES, nos aspectos: estrategista (motivação de ordem extrínseca), executivo (motivação de ordem intrínseca) e a de liderança (motivação de ordem transcendente). Através de um programa de análise das forças e fraquezas no exercício da liderança, pode-se estabelecer metas de crescimento.

Doménec Melé, em uma conferência, sublinhou que a liderança "é um desses temas onde o lugar da ética em direção de empresas aparece com maior claridade’. Sem dúvida, acrescentou com palavras de dois pesquisadores, Sumantra Ghoshal e Simon Caulkin, ‘a direção de empresas padece um profundo vazio filosófico e moral’. Segundo Prof. Melé, a raiz está na profunda ruptura, gerada desde há séculos, entre os resultados da ação e a ação em si mesma considerada, com seu significado moral e social".

"Os estudos sobre a liderança, tão abundantes nos últimos anos, adoecem, em sua maioria, dessa deficiência: ‘Geralmente – diagnosticou o Prof. Melé -, não entram para valorar a ação nem as motivações do líder em sua interação com seus seguidores ou colaboradores. [...] A qualidade moral da ação não importa, a menos que influa nos resultados’. Contudo, influi muito e freqüentemente, como já se começou a descobrir. Daí um curioso paradoxo: muitos estudos que prescindem da ética ao tratar da liderança se detem em retratar o bom dirigente com traços que não são senão virtudes chamadas de outro modo. Ou seja, a ética se joga pela porta e entra pela janela"(21).

d) criação de uma cultura empresarial com qualidade ética que favoreça a continuidade da empresa:
De acordo com OUCHI citado por MELÉ(22)destaca que "a tradição e as condições predominantes conformam a cultura de uma companhia", neste caso pode-se desenvolver verdadeira cultura organizacional baseada na ética das virtudes. Pode-se aplicar similarmente pensamento clássico de PLATÃO(23)com referência a ética das virtudes já desenvolvida na República, no diálogo de Sócrates com Glauco "creio que a nossa cidade, se de fato foi bem fundada, é totalmente boa. [...] É, portanto, evidente que é sabia, corajosa, sensata e justa. (...) Logo encontraremos nela qualquer destas virtudes (...)".

As virtudes estão nestas "condições predominantes" da cultura organizacional e se são interiorizadas pelos componentes de uma instituição a cultura torna-se virtuosa. Um benefício importante é o que se adquire na criação de uma cultura de justiça favorável ao espírito cooperativo. Conseqüências diretas importantes advém deste tipo de preocupação: incorporação dos princípios de veracidade e transparência nas comunicações, de lealdade no cumprimento de compromissos, prazos e contratos e de solidariedade para com os objetivos e bem comum da organização.

As organizações de modo amplo buscam a consecução de resultados de tipo material (quota de mercado, participação, ganhos, etc), a satisfação dos stakeholders (clientes, acionistas, fornecedores, funcionários, sociedade, etc.) e o desenvolvimento humano de todos os que fazem parte da organização.

De acordo com o que vimos até agora há um valor intrínseco para a busca dos comportamentos éticos, pois desenvolvem integralmente a pessoa e as situa num plano de melhor "altura" como pessoa. A organização deve ter como prioridade a promoção da cultura das virtudes, primeiro não pondo dificuldades, seja pelo tipo de negócios, ou pelo modo de operar que poderiam prejudicar a prática das qualidades éticas. Por outro lado estimular através de melhores práticas os meios facilitadores para a disseminação de comportamentos excelentes, isto é: favorecer as práticas cooperativas, participativas, baseadas na virtude da justiça.

De acordo com os princípios éticos pode-se planejar e desenvolver a cultura organizacional, procurando que as políticas de alinhamento, engajamento e recompensas das pessoas sejam desenhadas e praticadas adequadamente. Com relação às recompensas, deve-se claramente reconhecer o mérito das ações excelentes e estimula-las. Por exemplo, promover e dar destaque a comportamentos que contribuam para a melhora da cultura organizacional.

MELE(24) sugere os seguintes meios:
   a. manutenção ou mudança da cultura organizacional existente;
   b. promoção de meios institucionais para reforçar comportamentos éticos corretos;
   c. exemplaridade no modo de dirigir a empresa;
   d. desenho de formas organizativas e sistemas de direção que favoreçam o desenvolvimento da pessoa.

GEUS ao fazer o trabalho em que estuda a razão da permanência de empresas de vida maior que 100 anos, indica alguns traços característicos destas empresas, para o nosso interesse especial está: consciência de sua identidade, valorizar pessoas e não ativos, afrouxar a direção e o controle, organizar-se para aprender e criar uma comunidade. A confiança mútua exerce um papel preponderante nestas empresas, portanto uma forte componente ética. "Na empresa viva, os membros entendem o que significa 'nós' e têm consciência dos valores comuns. Eles sabem a resposta à pergunta fundamental sobre a identidade corporativa: O que valorizamos? Quem não conseguir conviver com os valores da empresa não pode e não deve fazer parte dela. A sensação de fazer parte do todo une até os seus mais diferentes integrantes"(25).

(1) ARISTÓTELES - Ética a Nicomacos, 2. ed. Brasília, Ed. Universidade de Brasília, 1992
(2) MELÉ CARNÉ, Domènec, Mejora Ética de Diretivos y Empleados. In. Ética en el gobierno de la empresa. Navarra-ES: Eunsa, 1996. Cap. 1. p. 57-74
(3) FRANKL, Viktor - Psicoterapia e Sentido da Vida, 3. ed, São Paulo - SP, Quadrante, 1989, p. 75
(4) GOMEZ PEREZ, Rafael, Ética Empresarial: Teoria e Casos, 1. ed., Madrid-ES, Ed. Rialp, 1990, p. 68.
(5) MELÉ CARNÉ, id. ibid. p. 60
(6) Apud MELÉ CARNÉ, op. cit. p. 60
(7) LUÑO, A. R., Ética General, 2. ed., Pamplona, Eunsa, 1993, p. 299
(8) MELÉ CARNÉ, id. Ibid. p. 60
 (9) id. ibid. p. 60
(10) AQUINO, Tomás de, Suma Teológica, tomoVIII, Madrid, BAC, 1956, p. 19.
(11) CARNÉ, id. Ibid. p. 60
(12) KEIRSEY, David. Please Understand Me II: Temperament Character Intelligence. 1. ed. USA: Prometheus, 1998
(13) BENNIS, W., NANUS, B., Leaders. The strategies for taking charge, Harper&Row,Pub, New York, 1985.
(14) BADARACCO, J. L. Jr., ELLSWORTH, R. R., Leadership and the Quest for Integrity, Harvard University Press, Cambridge, Massachussets, 1988.
(15) KOTTER, J. P., The Leadership Factor, New York, The Free Press.
(16) BENETT, Willian, O livro das virtudes II, O compasso moral, 2. ed.,Ed. Nova Fronteira, 1995, pp.693.
(17) Apud LLANO, Carlos, HUNGTINGTON, Samuel, Foreing Affairs, Nov-Dic. de 1993, em resposta às críticas ao seu artigo "The clash of civilizations?" idem, julho-Agosto 1993.
(18) LLANO, Carlos, La persona humana en la empresa de fin de siglo, Revista Nuestro Tiempo,jun. 1996, p. 111
(19) COVEY, Stephen R., Liderança Baseada em Princípios. 1. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1994
(20) MELÉ CARNÉ, op.cit., p. 63
(21) ACÍN, Javier, La ética del directivo, más allá del utilitarismo, Madrid, ACEPRENSA, 1999, refere-se a "Ética en el liderazgo empresarial: retos ante el siglo XXI": IX Coloquio de Ética Empresarial y Económica del IESE, Barcelona, 4-5 de noviembre de 1999.
(22) Apud MELÉ CARNÉ, p. 63 , OUCHI, Willian, Teoria Z, Fundo Educativo Interamericano, México, 1982
(23) PLATÃO, A República, 1. ed., Ed. Martim Claret, São Paulo, SP, 2001, p. 121 –427 a-e
(24) MELÉ CARNÉ, op.cit., p. 68
(25) DE GEUS, Arie, The living company, Harvard Business Review, março-abril 1997 - tradução HSM Management 13 março-abril 1999

BIBLIOGRAFIA
ACÍN, Javier, La ética del directivo, más allá del utilitarismo, Madrid, ACEPRENSA, 1999, refere-se a "Ética en el liderazgo empresarial: retos ante el siglo XXI": IX Coloquio de Ética Empresarial y Económica del IESE, Barcelona, 4-5 de noviembre de 1999.
AQUINO, Tomás de, Suma Teológica, tomoVIII, Madrid, BAC, 1956, p. 19.
ARISTÓTELES - Ética a Nicomacos, 2. ed. Brasília, Ed. Universidade de Brasília, 1992
BADARACCO, J. L. Jr., ELLSWORTH, R. R., Leadership and the Quest for Integrity, Harvard University Press, Cambridge, Massachussets, 1988.
BENETT, Willian, O livro das virtudes II, O compasso moral, 2. ed.,Ed. Nova Fronteira, 1995, pp.693.
BENNIS, W., NANUS, B., Leaders. The strategies for taking charge, Harper&Row,Pub, New York, 1985.
COVEY, Stephen R., Liderança Baseada em Princípios. 1. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1994
DE GEUS, Arie, The living company, Harvard Business Review, março-abril 1997 - tradução HSM Management 13 março-abril 1999
FRANKL, Viktor - Psicoterapia e Sentido da Vida, 3. ed, São Paulo - SP, Quadrante, 1989, p. 75
GOMEZ PEREZ, Rafael, Ética Empresarial: Teoria e Casos, 1. ed., Madrid-ES, Ed. Rialp, 1990, p. 68.
KEIRSEY, David. Please Understand Me II: Temperament Character Intelligence. 1. ed. USA: Prometheus, 1998
KOTTER, J. P., The Leadership Factor, New York, The Free Press.
LLANO, Carlos, La persona humana en la empresa de fin de siglo, Revista Nuestro Tiempo,jun. 1996, p. 111
LUÑO, A. R., Ética General, 2. ed., Pamplona, Eunsa, 1993, p. 299
MELÉ CARNÉ, Domènec, Mejora Ética de Diretivos y Empleados. In. Ética en el gobierno de la empresa. Navarra-ES: Eunsa, 1996. Cap. 1. p. 57-74
PLATÃO, A República, 1. ed., Ed. Martim Claret, São Paulo, SP, 2001, p. 121 –427 a-e

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ERGONOMIA NA INDÚSTRIA TEXTIL

Prof. Carlos Maurício Duque dos Santos
Mestre e Doutorando em Ergonomia pela Escola Politécnica da USP em Engenharia de Produção.
Professor de Ergonomia da UNIP-Universidade Paulista nos Cursos de Pós-Graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho e Engenharia de Produção.
Diretor da ABRAPHISET e Consultor de Empresas na Implantação de Programas de Ergonomia para Prevenção das LER/DORT e melhorias da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
mauricioduque@uol.com.br

Considerações Ergonômicas na Indústria Têxtil
As inadequações ergonômicas na indústria têxtil no Brasil, como em qualquer outro segmento produtivo, está relacionado a vários aspectos.
Em estudos ergonômicos que realizamos em indústrias de fiação e de tecelagem no estado de São Paulo, detectamos diversos fatores contributivos para as inadequações ergonômicas nos ambientes de produção, alguns extremamente críticos devido a natureza das tarefas.
As questões ergonômicas no setor têxtil devem contemplar os aspectos da macro ergonomia e da micro ergonomia no ambiente de trabalho. No que se refere a macro ergonomia no setor têxtil, o principal aspecto que se deve analisar é a questão das tecnologias utilizadas nos processos de produção e os aspectos relativos aos métodos de produção e a organização do trabalho. Em relação a micro-ergonomia, o estudo ergonômico deve contemplar os aspectos relativos ao posto de trabalho (máquinas, equipamentos, ferramentas e etc.) e ao micro clima no local de trabalho.
O parque industrial têxtil no Brasil é composto por empresas que se utilizam desde processos semi-artesanais, até processos informatizados e automatizados, e existem problemas ergonômicos tanto nos processos semi-artesanais quanto nos automatizados.
Ao nosso ver, a grande maioria dos riscos de acidentes e de doenças ocupacionais nas indústrias têxteis estão relacionados as inadequações ergonômicas nas máquinas e equipamentos e na organização do trabalho, agravados pelas inadequações das condições ambientais (ruído, iluminação, temperatura, qualidade de ar , entre outros).

As Inadequações Ergonômicas nas Máquinas
A grande maioria das máquinas operatrizes do setor têxtil são inadequadas do ponto de vista ergonômico, pois quando concebidas (projetadas) não se levou em considerações as características antropométricas dos usuários/operadores e as necessidades biomecânicas na realização das tarefas.
Os elementos de comando e/ou acionamento (botoeiras, manetes, alavancas) e os dispositivos de sinalização (indicadores luminosos) das máquinas normalmente estão posicionados fora do alcance físico e visual dos usuários/operadores obrigando-os a assumirem posturas inadequadas e realizarem movimentos biomecânicos que comprometem a estrutura músculo-esquelética (fatores contributivos para desenvolvimento das LER/DORT).

As Inadequações Ergonômicas no Mobiliário
Nas indústrias é comum o uso de cadeiras em algumas máquinas operatrizes para que as tarefas possam ser realizadas na posição sentado, contudo, na maioria das fábricas visitadas, as cadeiras são inadequadas e não atendem as normas ABNT (pois a norma NR-17 não oferece nenhuma referência para uma boa cadeira). Em algumas indústrias nem cadeiras utilizam, fazendo uso dos tradicionais banquinhos de madeira ou mesmo, sem assentos.
Salientamos que não adianta apenas uma boa cadeira, é importante que esta seja compatível com o posto de trabalho e com a tarefa.
Encontramos também algumas bancadas, especialmente em setores de embalagens e expedição na indústria de fios. A maioria das bancadas também são inadequadas pois não foram ergonomicamente projetadas.

As inadequações Ergonômicas em Relação ao Transporte de Materiais
Em algumas indústrias o uso de transporte de materiais e produtos manual é comum. Normalmente o deslocamento vertical e horizontal de cargas é feito de forma incorreta e sem uso de meios auxiliares (carrinhos e/ou talhas). O peso das peças transportadas manualmente com frequência e constância, ultrapassa os 18Kg (para homens) e 12Kg (para mulheres) segundo recomendação da FUNDACENTRO.
O transporte manual de materiais e produtos de forma incorreta também é um fator contributivo para as LER/DORT.

As Inadequações Ergonômicas nos Processos de Produção e Organização do Trabalho
As principais inadequações são relativas as exigências de ritmo de trabalho e ao conteúdo das tarefas. Tanto no setor de fiação quanto no setor de tecelagem, as máquinas é que ditam o ritmo de trabalho, ou seja, os operadores tem que seguir o ritmo das máquinas (velocidade e ciclo), quanto mais eficiente a máquina, ritmo mais intenso ela impõe ao trabalhador.
O ritmo intenso de trabalho, na mesma tarefa e na mesma atividade continuamente durante a jornada de trabalho também é um dos fatores contributivos para o desenvolvimento das LER/DORT e também dos acidentes.
A sobrecarga de trabalho em alguns setores tem aumentado consideravelmente, pois na procura de redução de custos com pessoal tem-se demitido trabalhadores e quem fica, é obrigado a fazer o serviço de dois ou mais (e isto não é exclusividade da indústria têxtil).
É evidente que os que continuam trabalhando ficam sobrecarregado e, consequentemente, apresentam fadiga física e stress, o que os torna mais propensos a cometer erros e provocar acidentes.

As Soluções para os Problemas Ergonômicos
Ao nosso ver os problemas ergonômicos devem ser solucionados de forma ampla e abrangente, com ações ergonômicas tanto nos fatores macro-ergonômicos quanto nos fatores micro-ergonômicos, pois estes estão intimamente ligados e não adianta resolver um sem resolver o outro.
Portanto, as ações ergonômicas devem ser nos métodos e processos de produção e também nos postos de trabalho (máquinas, equipamentos, ferramentas, mobiliário e condições ambientais).
Tentar resolver os problemas ergonômicos apenas com a ginástica laborativa, como alguns tem tentado fazer, estão apenas tampando o sol com a peneira, pois estão combatendo o Efeito e não a Causa.
A causa dos problemas ergonômicos está nos métodos e processos de produção, na organização do trabalho e, principalmente, na inadequação ergonômica do posto de trabalho (projetado sem conceitos ergonômicos).
Para que possamos efetivamente contribuir para minimizar os problemas das LER/DORT e dos acidentes de trabalho no setor têxtil, temos que exigir das empresas as adequações ergonômicas dos postos de trabalho (adaptação ergonômica dos postos de trabalho, concepção ergonômica de novas máquinas e equipamentos, mobiliário adequado, ferramentas adequadas e etc.) nos processos de produção e organização do trabalho (ritmo de trabalho e conteúdo de tarefas compatível com os limites e capacidades dos trabalhadores, adequação dos horários e pausas na jornada de trabalho).
Recomendamos especialmente aos profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho uma ação integrada com os profissionais da área de Produção, pois ações ergonômicas estão intimamente ligadas a Qualidade e Produtividade, e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) poderá ser um fator decisivo também para a competitividade da empresa.
Para finalizar sugerimos a implantação de um Programa de Gestão de Ergonomia na empresa envolvendo as seguintes ações: Análise Ergonômica, Projetos de Adequação Ergonômica dos Postos de Trabalho e dos Sistemas de Produção, Implantação dos Projetos, Treinamentos de Orientação Postural e Biomecânica, Programas de Ginástica Laborativa, Documentação das Ações, Auditorias de Ergonomia para verificação, consolidação e sugestão de novas melhorias, que devem ser contínuas e integradas.

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